Une rénovation du droit du travail peut-elle libérer l’emploi en France ?

Oui, répond Capstan Avocats. Pour preuve ces 8 propositions qui composent leur Manifeste pour l’emploi.

Les indicateurs de la dégradation de la situation sociale du pays ne cessent de se multiplier. Il y a urgence à trouver des solutions pour émanciper les entreprises et leur permettre d’embaucher. Il faut agir certes, mais sans détruire les garanties sociales conquises ou négociées depuis des décennies.

C’est dans cet esprit que les propositions de ce Manifeste pour l’emploi ont été élaborées. Concrètes, pragmatiques et simples à mettre en œuvre, ces pistes sont tout à la fois adaptées aux besoins des entreprises, de toutes les entreprises quelle que soit leur taille, et respectueuses des salariés.

« Ces propositions sont intimement liées entre elles, précise Bruno Serizay, associé de Capstan Avocats. Ce que nous proposons, c’est un changement de logique : exit la lutte des classes et l’opposition systématique entre équipe dirigeante et salariés. L’organisation sociale de l’entreprise doit être le fruit d’une concertation et d’un consensus entre les parties prenantes. »

Le droit du travail doit devenir le droit pour l’emploi

Ces 8 propositions sont le fruit de l’observation et de l’expérience de 200 patriciens du droit, qui sont au cœur des problématiques quotidiennes des entreprises françaises. « Une réflexion que nous avons menée au sein de notre conseil scientifique où siègent également des universitaires », spécifie Bruno Serizay.

Ces mesures visent à lever les freins à l’embauche, à redonner sa place au dialogue social, à favoriser la motivation ou encore à limiter la judiciarisation en matière sociale.

> Proposition 1 : Un droit du travail négocié en priorité au niveau de l’entreprise

La loi, lorsqu’elle concerne les relations individuelles et collectives de travail, doit être supplétive et ne doit s’appliquer qu’en l’absence de règles adaptées à l’entreprise.

> Proposition 2 : La voie référendaire, alternative à la voix syndicale pour la conclusion d’accords collectifs

Si les organisations syndicales représentatives doivent rester prioritaires dans la négociation des accords collectifs, au sein de l’entreprise –en cas d’absence d’organisation syndicale représentative ou d’échec des négociations–, un accord collectif doit pouvoir être conclu entre l’entreprise et la collectivité des salariés.

> Proposition 3 : La reconnaissance du salarié dans le cadre catégoriel

La reconnaissance de différentes catégories professionnelles –qui constitue un moyen de rendre visible l’évolution professionnelle– justifie la consécration de règles spécifiques applicables selon les catégories sociales. Le droit à la différence collective et individuelle doit être consacré.

> Proposition 4 : La libre organisation collective du temps de travail

La durée et l’aménagement du temps de travail doivent être définis au niveau de l’entreprise par accord collectif. Doit être supprimée de la loi toute référence à une nature juridique différente des heures de travail selon qu’elles seraient réalisées au-delà de la durée de référence (contingentement, repos compensateur…) ou en deçà (temps partiel…).

> Proposition 5 : L’organisation sociale de l’entreprise sur mesure

Les actuels délégués du personnel, CCE, CE, DUP et CHSCT doivent fusionner au sein d’un Conseil d’Entreprise, dont les prérogatives et les moyens d’expression sont définis par accord collectif. Et ce, dans le respect des prérogatives minimales légales définies en fonction de la taille de l’entreprise.

> Proposition 6 : La simplification du contrat de travail

Le contrat de travail doit se limiter à définir le niveau de responsabilité et le niveau de rémunération lors de l’engagement, ainsi que le cas échéant les conditions particulières prévalant à l’engagement (objet du contrat ou de la mission…) et/ou dérogeant aux normes collectives (durée du travail) et/ou toutes conditions spécifiques négociées et souhaitées par les parties.

> Proposition 7 : La sécurisation de la procédure de licenciement

La procédure de licenciement doit être simple pour l’entreprise et respectueuse du droit du salarié à se défendre.

> Proposition 8 : La sécurisation de l’indemnisation du salarié licencié

Lors de la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’entreprise, le salarié peut opter soit pour la perception d’une indemnité statutaire définie (a minima) par l’accord professionnel, l’accord collectif ou le contrat de travail, soit pour une indemnité définie par le juge ou au terme de toute procédure alternative de règlement des conflits (médiation, arbitrage…).